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又到年底分钱季,老板们是否还在遵旧例,按10万10个点,15万15个点给员工发提成?是否还死守老黄历,打算按每年涨100的节奏给员工发工龄工资?
殊不知,这些你以为很“合理”的薪酬惯例可能正在扼杀员工的积极性,蚕食企业的生命力。
很多企业矛盾的根源都在薪酬上。调查显示,95%的企业薪酬体系是有问题的,导致员工积极性不高,优秀员工流失率高,降低了企业利润,直接影响企业的发展。
误区1:提成比例逐渐增高
年底分钱
我们该怎么做?建议大家:第一,分级不宜超过三级。
比如:10万定一个标准,15万定一个标准,20万定一个标准,下面就没有了。但允许适当的奖励。
第二,同时提成的比例不宜超过一倍。比如20万以上提成是20%就可以了。销100万也按20%的提。这样改上述情况就可以得到改善了。
这是很值得考虑的。为什么?因为随着企业的发展,销售额会由少到多。员工平均销售额是在15万左右(提成约15%)的时候,公司是有钱赚的。
虽然后面有更高的提成标准,但是大部分员工是达不到的。但是随之为了谋求更高的销售额,各种费用也会增加。
比方说在广告、消费者的转介绍、客户后期服务等方面。同时公司的销售规模和量会越来越高,几年以后可能会变成30万的标准(提成在25%)。这样会导致企业的利润空间越来越小。
最后企业只有两条路可走:第一、不赚钱;第二、降低薪酬。
降低薪酬明显不可行,那就只有降低企业利润了。企业利润越来越低,薪酬比例越来越高,直到某一天,这家企业就不赚钱了。显然,这样的企业不具备战略性和长期性。由此,这种薪酬的体制是不可取的。
误区2: 一个层级的员工薪酬一样
年底分钱
这种情况就非常严重。因为针对不同的公司,不同的时期,不同的发展规模,企业部门的重要性是不一样的。
如果一家企业刚刚创立,销售重要;发展的过程中财务可能重要;到最后可能技术研发重要。但上述情况导致各部门薪酬差不多。这会导致在重要位置上的员工的不平衡,最后会导致企业出大问题。
误区3: 只给经理团队营销奖
年底分钱
很多公司只给经理团队营销奖,不给个人提成。
这就出现了好多业务员的收入都比经理高。因为经理的人数多,部门又有限制。而团队中不是所有人都做的很好。所以导致好多经理收入都低于业务员。最后导致经理都不想当经理,想当业务员。
其实有一个重要的概念:在中国的营销中,榜样的作用比管理的作用更大。能够把自己的方法示范给别人,进而创造一个好的团队,才是优秀的经理人。
中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步,大多数企业还需要榜样的作用。一个经理不让他做业务,只让他管团队,当然收入会降低。
这也抑制了员工升职的动机。所以这种方法也是有问题的。一家企业,尤其是民营的中小型企业,是需要“全民皆兵,上下皆营销”的。
误区4: 达不到目标不给提成
有的企业公司规定:如果完不成目标的80%,则没有提成。这显然是很有问题的。这会使员工非常紧张,不能展示出良好的才华去做好业绩,会直接影响企业的利润。
而人在安全的情况下才会展示出完美的一切。所以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制,而是要给予员工安全感。
针对这种情况有两点建议:
一、其实企业需要设目标,设目标才能了解工作进度。
但要明白这只是一种激励方式,切忌把它变成一种负面的激励方式。我们可以设定完成80%提成是10%;完成100%规定超出80%的部分,按照12%提。继续超额的部分可以按照13%提。
二、可以用冲刺法。
比方说,去年销售额是一个亿,提成是10%,接下来我可以这样做:新年度完成一个亿提成10%,超出一个亿到1.5个亿提10%奖奔驰一台;两个亿奥迪A8一部;2.5个亿别墅再加车再加100万现金……
这样就既给了员工安全感,又给了员工希望。
误区5: 直接固定转绩效
限制企业有两种情况。
第一种情况:企业中原来工资是3000元。
一改革,变成了固定工资1500,绩效工资1500。但是绩效考核都达不到100分,导致了员工工资减少了。这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因。
第二种情况就是有的企业直接就是是50%固定工资加50%的绩效考核。我们知道,岗位分为业务类、职能管理类、技术类。
业务是看业绩,职能是看胜任力,技术是看能力的。岗位特征不一样,工资发放方法也该不同。
其实,业务类基本上都是基本工资少,绩效工资特别多,职能类基本上都差不多,技术类基本工资特别多,绩效工资特别少。
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